Anonim

Der har altid været noget iboende grubby om den executive pay debate. Mange af os er glade for at acceptere, at ansvaret for at drive en stor virksomhed bør kompenseres retfærdigt. Men mange er også tilbage med en ubehagelig følelse af, at for mange øverste ledere bliver belønnet for grådighed eller fiasko, eller begge dele.

Den britiske regerings bekendtgørelse om, at den største af Storbritanniens børsnoterede selskaber skal offentliggøre (og forklare) tal, der viser forholdet mellem administrerende direktør og løn til gennemsnitlig løn i deres virksomhed, er et forsøg på at skinne et lys ind i de mørkere hjørner af den administrerende vederlag . Men vil det fungere, og hvis ikke, er strengere foranstaltninger berettiget?

Der er ingen tvivl om, at lønforskellen bliver bredere. Blandt FTSE 100 selskaber i Storbritannien var forholdet mellem administrerende direktør og løn til gennemsnitsløn i 1998 47: 1. I 2017 var dette forskel steget til 129: 1. Til sammenligning var 2015-tallet blandt administrerende direktører i USA 335: 1. Udvidelsen af ​​kløften blev ikke bremset betydeligt af finanskrisen og viser intet tegn på at falde i løbet af det næste årti. Dette har haft en mobiliserende effekt på både kampagnegrupper og på nogle investorer, der mener, at en så bred spredning er uacceptabel.

I Storbritannien blev 4 januar 2017 kaldet "Fat Cat Wednesday" af High Pay Center tænketanken, fordi den repræsenterede den dag, hvor en FTSE 100 CEO har tjent mere end den gennemsnitlige britiske medarbejder tjener i et år. BP-aktionærerne blev i april 2016 optaget af en af ​​de største revolver mod en planlagt ledende lønforhøjelse, da bestyrelsen foreslog at hæve administrerende direktør Bob Dudley's løn med næsten 20% i et år, hvor selskabet også havde tabt 6, 5 mia. skære tusindvis af job og frosne medarbejder løn.

Nogle 59% af stemmerne fra aktionærerne gik imod forslagene. Under de nuværende britiske regler var afstemningen ikke bindende, men meddelelsen, som den sendte til bestyrelsen og til London, var utvetydig. BP besluttede, at det havde ringe valg, men at skære Dudleys løn.

Mindre fokus på 'fair'

Så hvorfor er hullet vokset til det punkt, hvor selv byens investorer er oprør? Nå, det er ikke vokset med samme sats på tværs af alle sektorer med lavere forhold (68: 1) i finansielle tjenesteydelser, hovedsagelig fordi det er en generelt højbetalt sektor. Forholdene er højere i detailhandel, sammenlignet med, hvor lav løn fortsat er et problem.

Der er selvfølgelig undtagelser. Charlie Mayfield, formand for John Lewis Partnership, udbetales 60 gange gennemsnittet (sammenlignet med 345: 1 ved Tesco og 191: 1 i Sainsbury's). John Lewis er dog en medarbejder-ejet virksomhed og var pioner i princippet om, at et bredt lønforskelle betragtes som uforholdsmæssigt kan skade stoffet og "fælles formål" af virksomheden.

En årsag til kløften er, at administrerende direktør betaler sammenlignes på tværs af sektorer, mens lavt betalte detailarbejdere aldrig har deres lønpriser sammenlignet med investeringsbankfolk eller offshore-rigsoperationer. Et andet er, at lønkomiteer ofte lægger større vægt på eksterne snarere end interne komparatorer. Det betyder, at de bekymrer sig mindre om at have en internt sammenhængende lønstruktur, som føles retfærdig for medarbejdere end en, der gør det muligt for dem at tiltrække en "megastar" CEO når de har brug for en.

En anden lidt mere teknisk grund er den voksende kompleksitet af CEO-belønningspakker. Mange ledere har flere komponenter til deres tilbud, så hvis de er tvunget enten af ​​markedet eller ved regulering til at begrænse et element, synes de at kunne gøre forskellen med en anden. Dette kan betyde, at hvis grundlønnen holdes lav, kan bonusser eller aktieoptioner synes at stige for at kompensere.

Åben plan løn

Disse former for bekymringer har ført til den britiske regerings handling, der ekko det fra USA, hvor Dodd-Frank-loven også vil kræve offentliggørelse af lønforholdene fra dette år. Men dette er mere end blot et spørgsmål om rapportering. Håbet er, at CEO betaler beslutninger vil se mere på interne lønrelativiteter og budskabet om, at store stigninger i ledende løn send til medarbejdere står over for et andet år med løn fryser.

Forbindelserne mellem ledere og ledelsen betyder virkelig noget i moderne organisationer. Finanskrisen udfordrede det skrøbelige tillidsforhold mellem chefer og medarbejdere, og udvidelsen af ​​lønforskelle på et tidspunkt for lønvæksten stagnation for de fleste britiske arbejdstagere kan kun gøre tingene værre.

Dette gør eksemplet med IT-træningsfirmaet Happy Computers særligt interessant. Administrerende direktør, Henry Stewart, opstillede et regneark på virksomhedens intranet, der indeholder både den nuværende løn for alle medarbejdere (herunder hans) og deres lønhistorie. Bortset fra at skabe en stærk, fælles bånd mellem medarbejderne og en følelse af retfærdighed og gennemsigtighed er spredningen af ​​løn meget smal. Stewart er meget stolt af denne innovation og mener, at selskabet har stor fordel. Når han spørger andre administrerende direktører, hvorfor de ikke gør det samme, siger han, at det mest almindelige svar er: "Vores løn er ikke retfærdig".

Ikke alle er enige om, at fokus på lønforhold er den bedste måde at håndhæve tilbageholdenhed på. Alex Edmans fra London Business School argumenterer med en vis begrundelse, at lønforholdene kan føre til perverse incitamenter: Fristelsen kan f.eks. Være at outsource lavtlønnede job for at opblåse den gennemsnitlige løn, der bruges til at beregne forholdet. De nuværende forslag er beregnet som et flad mod større gennemsigtighed, med truslen om strengere regulering, hvis de undlader at skabe tilbageholdenhed.

Desværre er der ingen videnskab til proportionalitet. "Overhold eller forklare" tilgangen til offentliggørelse af lønforhold kan sænke den hastighed, hvormed lønforskellen udvider og måske endda håndhæve en de facto cap, men der må være mere tvivl om, hvorvidt det kan anvende tilstrækkeligt pres til at indsnævre kløften overhovedet.

Anbefalet Redaktørens Valg